IQM Quantum Computers bindet seine Mitarbeiter künftig stärker an den eigenen Erfolg. Der Verwaltungsrat des finnischen Quantencomputer-Herstellers hat zwei neue aktienbasierte Vergütungsprogramme beschlossen, die weit über das übliche Management-Incentive hinausgehen und die gesamte Belegschaft einschließen.

Zwei Programme, ein Ziel

Das Kernstück ist der Performance Share Plan 2026-2032, der in drei aufeinanderfolgenden vierjährigen Perioden läuft. Die erste Periode startet bereits jetzt und bemisst sich an der absoluten Aktienrendite, moduliert um bis zu 20 Prozent je nach relativer Performance gegenüber Vergleichsunternehmen. Werden die Maximalziele erreicht, fließen Aktien im Gegenwert von rund 1.996.000 Stück an die Belegschaft – teils bar, teils in Papieren.

Auf Basis des Schlusskurses von 9,11 Euro vom 29. September beziffert das Unternehmen den Gesamtwert dieses Plans auf etwa 18,2 Millionen Euro. Hinzu kommt ein Restricted Share Unit Pool mit einem Volumen von bis zu 826.000 Aktien, der bis Mitte 2030 laufen und mit rund 7,5 Millionen Euro bewertet wird.

Anders als der Performance-Plan ist der RSU-Pool flexibler gestaltet und soll dem Vorstand auch als Werkzeug dienen, um gezielt Schlüsselkräfte zu halten oder neue Talente anzuwerben.

Beide Programme richten sich an die komplette Belegschaft von über 400 Mitarbeitern, einschließlich CEO und Führungsteam. Bemerkenswert sind die Haltefristen für das Management: Führungskräfte müssen die Hälfte ihrer Netto-Aktien so lange behalten, bis ihr Aktienbestand die Hälfte des Vorjahresgehalts entspricht – beim CEO gilt sogar das volle Jahresgehalt als Zielmarke.

Signal an Mitarbeiter und Markt

Mit den langfristig angelegten Vergütungsmodellen setzt IQM auf Kontinuität in einer Branche, in der der Wettbewerb um Spezialisten für Quantentechnologie intensiv ist. Die Kopplung an die Aktienrendite über bis zu sechs Jahre hinweg soll das Management wie auch einfache Mitarbeiter gleichermaßen am langfristigen Unternehmenswert beteiligen, statt kurzfristige Anreize zu setzen.

Die konkrete Ausgestaltung der jährlichen Performance-Perioden bleibt Sache des Verwaltungsrats, der jedes Jahr neu über Details und Zielgrößen entscheidet. Die erste Auszahlung aus dem Performance Share Plan ist frühestens nach Ablauf der ersten vierjährigen Periode im Jahr 2030 fällig.